ZMIANY W KODEKSIE PRACY

Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw została opublikowana w Dzienniku Ustaw 6 lutego.

Vacatio legis wynosi 2 miesiące co oznacza, że przepisy dotyczące pracy zdalnej w zmienionym kodeksie pracy zaczną obowiązywać od 7 kwietnia 2023 roku. Natomiast przepisy dotyczące możliwości kontroli trzeźwości przez pracodawcę wchodzą w życie po 14 dniach od ogłoszenia, czyli obowiązywać będą już od 21 lutego 2023 roku.

W nowym kodeksie pracy pojawił się „Rozdział II c” poświęcony regulacjom pracy zdalnej, który to zastąpił dotychczasowe przepisy dotyczące telepracy. Wprowadzona została definicja pracy zdalnej. Zgodnie z nią, jest to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. To ważny krok w kierunku tworzenia nowoczesnego rynku pracy, odpowiadającego na zmieniające się potrzeby zarówno pracodawców, pracowników, jak również pracowników będących rodzicami. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza trzy rodzaje pracy zdalnej:

Praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie);
Praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa praca zdalna – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej (np. 2-3 dni w tygodniu);
Praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.

W przypadku wykonywania pracy zdalnej (całkowitej lub hybrydowej) pracodawca zgodnie z art. 67²⁴ §1 Kodeksu Pracy jest zobowiązany:

Zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
Zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
Pokryć inne koszty niż określone powyżej bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi w regulaminie, w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu z pracownikiem.
Zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

W przypadku, kiedy pracownik korzysta z własnych materiałów i narzędzi pracy, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego w wysokości ustalonej z pracodawcą. Ekwiwalent można zastąpić ryczałtem, np. dziennym lub miesięcznym. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę iż spedytor jako osoba zajmująca się planowaniem transportu, również może pracować zdalnie, posiadając przy tym niezbędne narzędzia pracy do wykonywania swoich zadań.

Kolejną bardzo ważną zmianą w kodeksie pracy jest kontrola trzeźwości pracowników, która znalazła swoje uregulowanie w art. 22¹c–22¹h Kodeksu Pracy. Zgodnie z dodanymi w kodeksie artykułami, pracodawcy będą mogli wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, lub kontrolę na obecność środków odurzających, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. To niezwykle ważna dla branży transportowej zmiana, której od kilku lat domagali się przewoźnicy w związku z częstymi przypadkami nietrzeźwości kierowców. Wprowadzona regulacja umożliwi badanie trzeźwości kierowców w firmach przed ich wyjazdem w trasę. Pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu lub środka odurzającego. Dotyczyć to ma także przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka odurzającego bądź spożywał alkohol lub zażywał środki odurzające w czasie pracy. Badanie stanu trzeźwości pracownika i badanie na obecność w jego organizmie środków odurzających będzie również mógł, jak to miało miejsce do tej pory przeprowadzać funkcjonariusz policji lub inny uprawniony do tego organ. W razie stwierdzenia podczas takiej kontroli stanu po spożyciu alkoholu, pracodawca ma obowiązek przetwarzać informację o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku. Jest to możliwe, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, dla których jest prowadzona kontrola. Pracodawca ma obowiązek przechowywać te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania, a w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej na skutek stwierdzenia takiego stanu do czasu zatarcia kary.

Zasady kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na spożycie innych środków działających podobnie do alkoholu należy ustalić:

w układzie zbiorowym pracy lub
w regulaminie pracy, lub
w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca:

nie jest objęty układem zbiorowym pracy
nie musi ustalać regulaminu pracy (pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników).

W dokumencie, który wprowadza kontrolę, należy określić co najmniej grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą (jeżeli wobec tych grup zachodzą przesłanki uzasadniające wprowadzenie kontroli), sposób przeprowadzania kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli oraz czas i częstotliwość jej przeprowadzania. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości do zakładu pracy. Informację należy przekazać w sposób przyjęty u danego pracodawcy, ale nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania kontroli.

W nowej regulacji został również przewidziany obowiązek analogicznego stosowania przepisów dotyczących kontroli trzeźwości względem osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy (umowy cywilnoprawne), czy współpracujących z pracodawcą osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą (umowa b2b).

Tymczasem, rząd przyjął kolejny projekt nowelizacji kodeksu pracy, który nie tylko wprowadza dodatkowe urlopy, ale zapewnia skuteczniejszą ochronę przed zwolnieniem z pracy, w tym osób zatrudnionych na czas określony. Zmienią się też m.in. zasady stosowania umów na okres próbny. Zmiany te czekają na publikację, w związku z tym nie znamy jeszcze dokładnej daty wejścia w życie nowych przepisów. Nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw dotyczących tzw. Work - Life Balance. Chodzi o dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i o tzw. dyrektywę rodzicielską.

Karolina Grzelec,prawnik Kancelarii Prawnej Viggen

T&M nr 2/2023

Add comment

OBEJRZYJ ONLINE