uta czerwiec

loga na www miedzy banery

Goldhofer

loga na www miedzy banery

MAN TGX MY24 Banner 1170 x 150

loga na www miedzy banery

Mercedes lipiec

loga na www miedzy banery

VAT Polska banner

loga na www miedzy banery

Prilo 1170x150

loga na www miedzy banery

1980x617pix

Master truck baner

Zmiany w Kodeksie Pracy od stycznia 2023

Rok 2022 miał być przełomowym pod względem zmian w Kodeksie pracy. Sztandarowe zmiany miały dotyczyć wprowadzenia rozwiązań wynikających z dwóch unijnych dyrektyw tj. dyrektywy rodzicielskiej lub Work – Life Balance (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE) oraz dyrektywy pracowniczej – Dyrektywa UE 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Przedmiotowe dyrektywy Polska zobowiązana była implementować do polskiego porządku prawnego odpowiednio do 1 i 2 sierpnia 2022 r. Na chwilę obecną projekt ustawy jest nadal na etapie konsultacji, a zgodnie z zapowiedziami Wiceszefa Resortu Rodziny i Polityki Społecznej Stanisława Szweda, nowy przewidywany termin implementacji przepisów to 1 stycznia 2023 roku.

 

Poniżej prezentujemy najważniejsze zmiany w KP:

- dwa dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym płatnego zwolnienia od pracy – powodem może być działanie siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli natychmiastowa obecność pracownika jest konieczna. Tego typu zwolnienie będzie płatne 50% wynagrodzenia obliczanego, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wniosek należy złożyć najpóźniej w dniu zwolnienia, przy czym pracodawca nie ma możliwości weryfikowania jego zasadności.

- pięć dni urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym – przysługuje, kiedy zajdzie potrzeba zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Dotyczy to tylko wskazanych w przepisach członków rodziny. Urlop ten będzie nieodpłatny, a wniosek o niego należy złożyć trzy dni przed jego rozpoczęciem, ze wskazaniem osoby wymagającej opieki lub wsparcia, stopnia pokrewieństwa lub adresu zamieszkania tej osoby oraz przyczyny urlopu.

- urlop rodzicielski w wymiarze do 41 tygodni (obecnie 32 tygodnie), a w przypadku porodu mnogiego do 43 tygodni – każdemu z rodziców będzie przysługiwało wyłączne prawo do dziewięciu tygodni takiego urlopu, bez możliwości przeniesienia na drugiego rodzica.

- możliwość wnioskowania o elastyczną pracę dla rodziców dziecka do lat ośmiu – rodzice dziecka mogą wnioskować do pracodawcy o bardziej elastyczną organizację pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się:

1. telepracę;

2. przerywany czas pracy;

3. system skróconego tygodnia pracy;

4. system pracy weekendowej;

5. ruchomy czas pracy;

6. indywidualny rozkład czasu pracy;

7. obniżenie wymiaru czasu pracy.

- zmiany w umowie na okres próbny, w której:

  • strony będą mogły uzgodnić, że umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
  • strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy zatrudnienia, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy;
  • pracodawca będzie mógł ponownie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

- umowa na czas określony

również umowy na czas określony zostaną objęte zmianami i to znaczącymi dla pracodawców. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony konieczne będzie wskazanie przez pracodawcę przyczyny podjęcia takiej decyzji. Za wypowiedzeniem powinna stać konkretna i realna przyczyna, podobnie jak ma to miejsce podczas wypowiadania umowy na czas nieokreślony. Na przykład jeśli pracodawca wskaże w przyczynie wypowiedzenia utratę zaufania, to powinien określić, dlaczego stracił zaufanie lub z jakiej przyczyny pracownik nie spełnia jego oczekiwań, jeśli taki właśnie powód zostanie wskazany.

- praca zdalna, nowy rozdział Kodeksu Pracy w miejscu zapisów o telepracy

całkiem nową opcję stanowi wprowadzenie pracy zdalnej w uzgodnieniu z pracownikiem lub na jego wniosek. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę będzie mogło być zawarte przed lub w trakcie zatrudnienia. Ponadto każdy pracownik będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie pracy zdalnej. Odmowa w przypadku pracowników sprawujących opiekę nad osobą niepełnosprawną, wychowujących dziecko do 4 roku życia oraz pracownic w ciąży będzie możliwa jedynie, jeżeli praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W każdym momencie pracodawca lub pracownik, którzy uzgodnili pracę zdalną w trakcie trwania umowy o pracę, będą mogli złożyć wniosek o powrót do trybu stacjonarnego. Po złożeniu takiego dokumentu powrót do pracy stacjonarnej będzie musiał nastąpić najpóźniej w ciągu 30 dni. Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Pracownik po uzgodnieniu z pracodawcą będzie mógł korzystać z własnego sprzętu do pracy zdalnej, jednak w takim wypadku należny mu będzie ekwiwalent. Ponadto pracodawca będzie musiał pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Zwrot kosztów może nastąpić w wartości realnej lub w formie uzgodnionego między stronami ryczałtu. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu oraz ryczałtu pracodawca musi wziąć pod uwagę ceny materiałów i urządzeń, a także ceny prądu i usług telekomunikacyjnych.

- zasady dotyczące dyskryminacji pracowników

zgodnie z nowym brzmieniem art. 183e Kodeksu Pracy, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Przede wszystkim nie powinno stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Dotyczy to również pracowników wspierających osoby korzystające z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W sytuacji złamania przez pracodawcę zakazów, pracownicy będą uprawnieni do otrzymania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

- pracodawca może sprawdzić trzeźwość pracowników

zasady dotyczące kontroli trzeźwości muszą być zawarte w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Na ich podstawie kontrolę może zlecić pracodawca i może ona dotyczyć tylko wskazanych osób. Sposób przeprowadzania kontroli pracowników oraz jej czas i częstotliwość określi pracodawca. Musi się ona jednak odbywać w sposób, który nie narusza godności oraz innych dóbr pracownika. Pracodawca musi poinformować o kontroli pracowników dwa tygodnie wcześniej, może też skontrolować trzeźwość tych, którzy pracują zdalnie.

- dodatkowe przerwy w pracy. Nowe przepisy mają ponadto wprowadzić obowiązek przyznawania dodatkowych przerw, które podlegają wliczeniu do czasu pracy. W myśl nowego brzmienia art. 134 Kodeksu Pracy, przerwa ta w dalszym ciągu ma być zależna od dobowego wymiaru czasu pracy i jeżeli wynosi on:

  • co najmniej 6 godzin – przysługuje jedna przerwa 15-minutowa;
  • więcej niż 9 godzin – przysługują dwie przerwy 15-minutowe;
  • więcej niż 16 godzin – przysługują trzy przerwy 15-minutowe.

Na koniec warto wspomnieć jeszcze o innych planowanych zmianach w kodeksie. Pracodawca będzie zobligowany informować pracowników, w sposób przyjęty u siebie, o: możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; procedurach awansu, czy wolnych stanowiskach pracy. Pracodawca nie będzie mógł bezwzględnie zakazać w okresie zatrudnienia równoległego zatrudnienia w różnych zakładach pracy. Jeśli pracownik będzie skierowany przez pracodawcę na szkolenie, to szkolenia takie mają odbywać się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Natomiast czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczany do jego czasu pracy.

Powyższe zmiany mają zostać wprowadzone od 1 stycznia 2023 roku.

Karolina Grzelec,

prawnik,

Kancelaria Prawna Viggen

Add comment

Security code Refresh

    okładkana stronę   okładka 10 2022   okladka   okładka fc   wwwokladka   okładka1   okładka 5 www

OBEJRZYJ ONLINE