Jak skutecznie wypowiedzieć Pracownikowi umowę o pracę? – cz.1.
Umowa o pracę jest podstawowym dokumentem określającym warunki pracy Pracownika w danej jednostce pracodawczej. Co do zasady, do nawiązania stosunku pracy dochodzi w dniu zawarcia umowy o pracę. Jednakże nawiązanie stosunku pracy może nastąpić później niż data zawarcia umowy o pracę w dacie wskazanej w treści dokumentu.
Przepisy Kodeksu Pracy wprost określają rodzaje umów o pracę, jakie mogą być zawierane z Pracownikami. Wyróżniamy zatem umowę o pracę na okres próbny, na czas określony (w tym w celu zastępstwa Pracownika) oraz umowę na czas nieokreślony. W niniejszym artykule chciałabym bliżej przyjrzeć się tej ostatniej umowie z uwagi na jej nieterminowość. W związku z powyższym przerwanie takiego stosunku pracy nastąpić może poprzez wypowiedzenie jej przez Pracodawcę. Jednakże jest ono znacznie trudniejsze niż ma to miejsce w przypadku umów terminowych.
Przede wszystkim pamiętać należy o obowiązkach Pracodawcy wynikających z przepisów prawa pracy, które o tym obszernie traktują, a także o prawach jakimi dysponuje wówczas Pracownik. Pracodawcy – składając Pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę – niezwykle często popełniają błędy, w wyniku których po odwołaniu się Pracownika Sąd Pracy może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne. W sytuacji, gdy przedmiotowa umowa uległa już rozwiązaniu na skutek naruszenia przez Pracodawcę przepisów Sąd Pracy może przywrócić Pracownika do pracy lub przyznać mu odszkodowanie (Odszkodowanie może zostać orzeczone również w przypadku umów terminowych).
Pracodawca powinien zatem przestrzegać wszystkich procedur wynikających z odpowiedniego informowania Pracownika i przeprowadzenia trybu wypowiedzenia w sposób odpowiedni, tak aby ograniczyć możliwość podważenia złożonego wypowiedzenia. Szczególnie ważne jest to w kontekście faktu, że przepisy prawa pracy są nieco bardziej ukierunkowane na ochronę Pracownika, który traktowany jest jako podmiot słabszy w tejże relacji. Przede wszystkim na początku Pracodawca, który planuje wypowiedzieć umowę Pracownikowi powinien upewnić się, że Pracownik ten nie podlega szczególnej ochronie np. czy nie jest w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kodeksu pracy), czy nie podlega ochronie związkowej, czy nie przebywa na urlopie wypoczynkowym/macierzyńskim/wychowawczym/bezpłatnym. Jeśli nie zaistnieje jedna z powyżej wskazanych przesłanek ograniczających rozwiązanie, Pracodawca powinien kolejno skonsultować zamiar złożenia wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową, której to Pracownik jest członkiem lub która podjęła się jego reprezentowania o ile takie istnieją (art. 38§1 Kodeksu Pracy). W sytuacji braku wiedzy przez Pracodawcę celowym jest skierowanie zapytania w formie pisemnej do działającej organizacji związkowej czy Pracownik jest jej członkiem, jeśli nie wówczas powinien ustalić, czy któraś organizacja podejmie się jego reprezentacji. Wówczas to z nią Pracodawca powinien prowadzić konsultacje związane z wypowiedzeniem umowy temu Pracownikowi. Organizacja związkowa może zgłosić swoje zastrzeżenia w ciągu 5 dni. Stanowisko to jednak nie wiąże Pracodawcy.
Przed złożeniem wypowiedzenia Pracodawca powinien dokładnie ustalić, czy Pracownik stawił się w pracy i widnieje na listach obecności lub innych formach przyjętych w danym zakładzie potwierdzających jego obecność w dniu wręczenia wypowiedzenia. Jest to bowiem kolejny obligatoryjny element, który musi być spełniony. Jest to o tyle ważne, że jeśli Pracownik w danym dniu nie podejmie pracy, a dostanie wypowiedzenie po czym uda się do lekarza i dostanie zwolnienie lekarskie będzie wówczas mógł podważyć zasadność wypowiedzenia wskazując przed Sądem Pracy, że zjawił się w miejscu pracy wyłącznie celem poinformowania o wizycie lekarskiej. Przypadki takie są niezwykle częste i stanowią próbę podważenia zasadności wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje ochrona jedynie w dni, w którym był nieobecny w pracy i usprawiedliwił swoją nieobecność, a powyższe znalazło potwierdzenie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 października 1997 r., sygn. akt I PKN 322/97.
Wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, zatem podpisanie dokumentu przez Pracownika nie jest konieczne, aczkolwiek wskazanym jest taki podpis otrzymać celem potwierdzenia zapoznania się Pracownika z jego treścią. Nie oznacza on jednak zgody Pracownika na wypowiedzenie umowy o pracę. Zatem niepodpisanie wypowiedzenia nie stanowi o jego nieważności. Mimo to jednak należy przygotować dokument w dwóch egzemplarzach, przy czym jedno przekazać Pracownikowi, drugie włożyć do akt osobowych w części C.
Druga cześć artykułu traktująca o przyczynach wypowiedzenia umowy bezterminowej w kolejnym artykule.
Anna Nieć-Mrzygłód
Kancelaria Prawna VigHYPERLINK "https://kancelariaprawnaviggen.pl/"gHYPERLINK "https://kancelariaprawnaviggen.pl/"en sp.j.
Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).
T&M nr 6/2019
Add comment