uta czerwiec

loga na www miedzy banery

Goldhofer

loga na www miedzy banery

MAN TGX MY24 Banner 1170 x 150

loga na www miedzy banery

Mercedes lipiec

loga na www miedzy banery

VAT Polska banner

loga na www miedzy banery

Prilo 1170x150

loga na www miedzy banery

1980x617pix

Master truck baner

Jak skutecznie wypowiedzieć Pracownikowi umowę o pracę? – cz.1.

Umowa o pracę jest podstawowym dokumentem określającym warunki pracy Pracownika w danej jednostce pracodawczej. Co do zasady, do nawiązania stosunku pracy dochodzi w dniu zawarcia umowy o pracę. Jednakże nawiązanie stosunku pracy może nastąpić później niż data zawarcia umowy o pracę w dacie wskazanej w treści dokumentu. 

Przepisy Kodeksu Pracy wprost określają rodzaje umów o pracę, jakie mogą być zawierane z Pracownikami. Wyróżniamy zatem umowę o pracę na okres próbny, na czas określony (w tym w celu zastępstwa Pracownika) oraz umowę na czas nieokreślony. W niniejszym artykule chciałabym bliżej przyjrzeć się tej ostatniej umowie z uwagi na jej nieterminowość. W związku z powyższym przerwanie takiego stosunku pracy nastąpić może poprzez wypowiedzenie jej przez Pracodawcę. Jednakże jest ono znacznie trudniejsze niż ma to miejsce w przypadku umów terminowych.

Przede wszystkim pamiętać należy o obowiązkach Pracodawcy wynikających z przepisów prawa pracy, które o tym obszernie traktują, a także o prawach jakimi dysponuje wówczas Pracownik. Pracodawcy – składając Pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę – niezwykle często popełniają błędy, w wyniku których po odwołaniu się Pracownika Sąd Pracy może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne. W sytuacji, gdy przedmiotowa umowa uległa już rozwiązaniu na skutek naruszenia przez Pracodawcę przepisów Sąd Pracy może przywrócić Pracownika do pracy lub przyznać mu odszkodowanie (Odszkodowanie może zostać orzeczone również w przypadku umów terminowych).

Pracodawca powinien zatem przestrzegać wszystkich procedur wynikających z odpowiedniego informowania Pracownika i przeprowadzenia trybu wypowiedzenia w sposób odpowiedni, tak aby ograniczyć możliwość podważenia złożonego wypowiedzenia. Szczególnie ważne jest to w kontekście faktu, że przepisy prawa pracy są nieco bardziej ukierunkowane na ochronę Pracownika, który traktowany jest jako podmiot słabszy w tejże relacji. Przede wszystkim na początku Pracodawca, który planuje wypowiedzieć umowę Pracownikowi powinien upewnić się, że Pracownik ten nie podlega szczególnej ochronie np. czy nie jest w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kodeksu pracy), czy nie podlega ochronie związkowej, czy nie przebywa na urlopie wypoczynkowym/macierzyńskim/wychowawczym/bezpłatnym. Jeśli nie zaistnieje jedna z powyżej wskazanych przesłanek ograniczających rozwiązanie, Pracodawca powinien kolejno skonsultować zamiar złożenia wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową, której to Pracownik jest członkiem lub która podjęła się jego reprezentowania o ile takie istnieją (art. 38§1 Kodeksu Pracy). W sytuacji braku wiedzy przez Pracodawcę celowym jest skierowanie zapytania w formie pisemnej do działającej organizacji związkowej czy Pracownik jest jej członkiem, jeśli nie wówczas powinien ustalić, czy któraś organizacja podejmie się jego reprezentacji. Wówczas to z nią Pracodawca powinien prowadzić konsultacje związane z wypowiedzeniem umowy temu Pracownikowi. Organizacja związkowa może zgłosić swoje zastrzeżenia w ciągu 5 dni. Stanowisko to jednak nie wiąże Pracodawcy.

Przed złożeniem wypowiedzenia Pracodawca powinien dokładnie ustalić, czy Pracownik stawił się w pracy i widnieje na listach obecności lub innych formach przyjętych w danym zakładzie potwierdzających jego obecność w dniu wręczenia wypowiedzenia. Jest to bowiem kolejny obligatoryjny element, który musi być spełniony. Jest to o tyle ważne, że jeśli Pracownik w danym dniu nie podejmie pracy, a dostanie wypowiedzenie po czym uda się do lekarza i dostanie zwolnienie lekarskie będzie wówczas mógł podważyć zasadność wypowiedzenia wskazując przed Sądem Pracy, że zjawił się w miejscu pracy wyłącznie celem poinformowania o wizycie lekarskiej. Przypadki takie są niezwykle częste i stanowią próbę podważenia zasadności wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje ochrona jedynie w dni, w którym był nieobecny w pracy i usprawiedliwił swoją nieobecność, a powyższe znalazło potwierdzenie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 października 1997 r., sygn. akt I PKN 322/97.

Wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, zatem podpisanie dokumentu przez Pracownika nie jest konieczne, aczkolwiek wskazanym jest taki podpis otrzymać celem potwierdzenia zapoznania się Pracownika z jego treścią. Nie oznacza on jednak zgody Pracownika na wypowiedzenie umowy o pracę. Zatem niepodpisanie wypowiedzenia nie stanowi o jego nieważności. Mimo to jednak należy przygotować dokument w dwóch egzemplarzach, przy czym jedno przekazać Pracownikowi, drugie włożyć do akt osobowych w części C.

Druga cześć artykułu traktująca o przyczynach wypowiedzenia umowy bezterminowej w kolejnym artykule.

Anna Nieć-Mrzygłód

Kancelaria Prawna VigHYPERLINK "https://kancelariaprawnaviggen.pl/"gHYPERLINK "https://kancelariaprawnaviggen.pl/"en sp.j.

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

T&M nr 6/2019

Add comment

Security code Refresh

    okładkana stronę   okładka 10 2022   okladka   okładka fc   wwwokladka   okładka1   okładka 5 www

OBEJRZYJ ONLINE